El 8 de març es va celebrar el Dia Internacional de la Dona. Com cada any, empreses, institucions i administracions públiques ens van recordar la necessitat d’avançar cap a una societat més igualitària. No pot ser altrament, però també és trist que encara ens ho hagin de recordar. Tinc sensació d’estancament, fins i tot, de cert retrocés.
En el món empresarial parlem de la rellevància del paper de la dona, però els canvis continuen sent lents. D’una banda el progrés és evident. Les dones representen avui una part molt significativa del talent disponible: són majoria en moltes universitats, ocupen cada vegada més llocs qualificats i formen part essencial del capital humà de les empreses. D’altra banda l’accés de les dones als nivells més alts de responsabilitat –consells d’administració, comitès executius o direccions generals– és clarament insuficient.
Davant d’aquesta realitat, diversos països han introduït quotes obligatòries per garantir una representació mínima de dones en els òrgans de govern corporatiu. És una via legítima, i en alguns contextos pot ajudar a accelerar el canvi. Però les quotes difícilment resolen el problema de fons. Poden corregir percentatges, però no sempre fan arrelar el convenciment necessari perquè les organitzacions canviïn de manera natural.
Potser més que quotes el que calen són directius i administradors que dirigeixin des de la lògica i en favor dels interessos de la seva empresa.
Les empreses operen en societats on hi ha tantes dones com homes, on la meitat del talent és femení. Ignorar o infrautilitzar aquest talent en els nivells de decisió no només és injust, sinó també ineficient. Si el talent està distribuït de manera equilibrada a la societat, el més raonable és que també ho estigui en les estructures directives. No és una qüestió ideològica; és una qüestió d’eficiència empresarial.
Diversos estudis ho corroboren. Informes recurrents de consultores indiquen que les empreses amb equips directius més diversos tendeixen a obtenir millors resultats, més capacitat d’innovació i una millor gestió del risc. La diversitat no garanteix l’èxit, però redueix el perill de prendre decisions des d’una única mirada.
La professora de Harvard Iris Bohnet –reconeguda investigadora suïssa en economia del comportament aplicada a les organitzacions– explica que el problema no és la manca de talent femení, sinó els biaixos en els sistemes de selecció i promoció. Durant dècades moltes empreses han reproduït patrons de lideratge molt homogenis simplement perquè els seus processos de decisió també ho eren.
Claudia Goldin -premi Nobel d’Economia el 2023 pels seus estudis sobre la bretxa de gènere en el mercat laboral- recorda que una part important de les desigualtats professionals no es troba en l’accés a la formació ni en les capacitats, sinó en la manera com les organitzacions estructuren les carreres professionals i la presa de decisions.
Aquestes reflexions haurien d’interpel·lar directament els propietaris de les empreses, els consells d’administració i directors generals. Les organitzacions que aspiren a competir en entorns cada vegada més complexos no es poden permetre prescindir de la meitat del talent disponible ni tractar-lo diferent en funció del gènere.
Sovint oblidem que les empreses operen en mercats formats per persones, i aquestes societats són diverses. Quan les estructures directives reflecteixen millor aquesta pluralitat, és més fàcil entendre les necessitats dels clients, anticipar canvis socials i dissenyar productes o serveis més ajustats a la realitat.
Incorporar més dones en els espais de decisió no significa substituir un lideratge per un altre. No es tracta de confrontar lideratge masculí i femení. El que enriqueix les organitzacions és la combinació de mirades, experiències i formes de liderar. La suma de talent és sempre més poderosa que la seva uniformitat.
Les quotes i les campanyes institucionals ajuden, però el veritable impuls vindrà el dia que, majoritàriament, els líders de les empreses facin possible l’accés a les estructures directives i als llocs de presa de decisions sense tenir en compte el gènere. Si ho fan, per pura lògica, hi accediran més dones.
Les empreses que volen competir amb èxit no poden permetre’s el luxe de prescindir de la meitat del talent.
