Teletreball, sí, però amb marc legal

El teletreball és una de les mesures de flexibilitat laboral que algunes organitzacions, a conseqüència del coronavirus, estan aplicant durant aquests dies de confinament de la població arreu del país. Diem que una persona fa teletreball quan realitza la seva activitat professional físicament lluny del seu centre de treball habitual, per mitjà de l’ús de les tecnologies de la informació i, especialment, de xarxes telemàtiques, com ara internet.
Com afecta el teletreball a la jornada de treball i altres drets?
Segons la Federació de Treballadors de Catalunya (FTC), “el treball a distància només té la particularitat, respecte a altres formes de prestació laboral, de desenvolupar-se en un espai diferent a la pròpia empresa. No suposa cap reducció ni minva pel que fa als nostres drets ni a l’obligació de registre i control de la jornada. De fet, el control de l’empresa sobre el temps de treball forma part del seu deure integral de protecció de la salut del treballador i té l’objectiu de vetllar pel compliment dels terminis legals en relació amb la durada màxima de la jornada i respecte dels períodes obligats de descans dins la jornada diària i entre jornades. Per tant, l’empresa està obligada a registrar la jornada realitzada i totalitzar-la a efectes de còmput global del temps de treball i càlcul de la retribució. Sobre aquesta qüestió, cal tenir present que el fet que el treball es desenvolupi en un espai d’especial rellevància pel que fa a la protecció del dret a la intimitat com ho és el propi domicili, provoca que la facultat de control per part de les empreses tingui uns límits més estrets que no pas quan la feina es desenvolupa en les instal·lacions de l’empresa. Així i tot, el control de paràmetres com ara la connexió a internet o l’activitat desenvolupada a través d’intranets o plataformes telemàtiques propietat de l’empresa no suposen una vulneració d’aquesta intimitat i esdevenen instruments vàlids per controlar que la persona que treballa està complint de forma efectiva les seves obligacions contractuals”.
Les principals característiques de la forma d’organització del teletreball són que:
–Té caràcter voluntari, tant per al treballador com per a l’empresari.
–Pot formar part d’una descripció inicial del lloc de treball o pot acordar-se amb posterioritat, sempre de forma voluntària.
–Si el teletreball no forma part de la descripció inicial del lloc, la decisió de passar a teletreball és reversible per acord individual o col·lectiu.
–El pas del treball en els locals de l’empresa al teletreball no afecta l’estatus laboral del treballador.
–Els teletreballadors tenen els mateixos drets que altres treballadors comparables que treballen en l’empresa: carrera, formació ...
–És convenient que les parts acordin els aspectes de privacitat, prevenció de riscos, formació...
–Totes les qüestions relatives als equipaments de treball, a la responsabilitat i als costos són definits clarament abans d’iniciar el teletreball. Com a regla general, l’empresari està encarregat de facilitar, instal·lar i mantenir els equipaments necessaris per al teletreball regular, excepte si el treballador utilitza el seu propi equip. Si el teletreball es realitza regularment, l’empresari cobreix els costos directament originats per aquest treball, en particular els lligats a les comunicacions.
–La modalitat de teletreball és un incentiu social de treballadors amb capacitat disminuïda.
L’experiència d’aquests últims mesos sembla confirmar que el teletreball ha vingut per quedar-se i fa necessari un marc legal que aprofiti els avantatges de treballar a distància sense restar drets laborals.