Mentre que tot just ara, per complir amb els terminis que estableix la Llei d’igualtat efectiva entre homes i dones, algunes empreses amb més de 100 treballadors i el sector públic es comencen a posar les piles per treballar els plans d’igualtat, FEDA s’encamina ja cap a l’elaboració i aprovació del segon pla d’igualtat. Ho expliquen dos dels membres del Comitè d’ètica i igualtat, Nerea Moreno i Sergio Millán. De fet aquest comitè, format per dos representants de la direcció i dos més del comitè d’empresa, és qui gestiona tot el que té a veure amb igualtat, ètica i assetjament. Es va constituir com a resultat del primer pla d’igualtat que van confegir el 2019, quan encara no estava regulat per la llei. A més dels dos integrants esmentats, en formen part Laura Vicent i Àlex Marquès.

Millán explica que el primer pla es va impulsar per un equip d’entre 13 i 20 persones. I es va fer tan participatiu perquè “quan fem projectes així ho intentem obrir perquè sigui la gent qui participa i ho porta a terme”. I és que la implicació de la plantilla és un dels elements que consideren essencial des del comitè d’ètica i igualtat. I ara que ja donen per tancat el pla aprovat fa quatre anys volen que també el nou document sigui fruit de la implicació de la majoria dels treballadors. 

Moreno assenyala com a mesures ja assolides de l’anterior pla la de facilitar el benestar de les dones a partir del sisè mes d’embaràs amb la reducció de la jornada de forma tàcita sense afectació de salari, tenir una guia de llenguatge no sexista o donar visibilitat a la dona en actes públics comptant que FEDA és una empresa que no té una paritat en la plantilla, ja que dels 121 empleats el 29% són dones 

Ara, el nou pla d’igualtat s’ajustarà a tots els requeriments de la llei, que és més exhaustiu pel que fa als indicadors i objectius que s’han de marcar. “I el que hem buscat igual que en l’altre és que sigui molt participatiu”, remarca Moreno. Exposa, a més, que “el comitè pot decidir unes accions, però sense les implicacions i la sensibilització de tot el personal no servirà de res”. És per aquest motiu que el 12 de maig es van planificar unes sessions de sensibilització i cocreació amb la intenció d’arribar a tot el personal de FEDA. Però no només es van quedar en la sensibilització, sinó que van convidar els treballadors a dir-hi la seva, és a dir, quins passos més ha de fer FEDA en el pla d’igualtat. 

Un cop recollits aquests indicadors que són els que marca la llei per començar a establir els objectius, ara recopilaran totes les accions que ha proposat la plantilla i redactaran el pla que volen tenir enllestit l’últim trimestre de l’any i tindrà una vigència de 4 anys.

Protocol d’assetjament
Quant al protocol contra l’assetjament, tant Moreno com Millán exposen que parteix del pla d’igualtat i puntualitzen que “inclou qualsevol tipus d’assetjament”. Aquest és un punt que remarquen com a clau i que té a veure amb el codi ètic de FEDA, que ja recull la no-tolerància envers qualsevol tipus de discriminació, ja sigui entre d’altres per raó de gènere o d’ètnia, subratlla Millán. En aquest sentit, es remarca que en les enquestes efectuades al personal sobre si s’ha patit discriminació, “els resultats són mínims”. En els comportaments habituals,  en el dia a dia, assenyalen, la cultura de FEDA és de respecte absolut: “no es concep que ningú es tracti malament, que ningú discrimini”. Però volen anar més enllà i no caure ni en el conformisme ni en l’autocomplaença. També subratllen que els integrants del comitè d’ètica i igualtat han rebut la formació adequada per fer front a possibles situacions d’assetjament.

Igualtat o fora de mercat
I tant per al pla d’igualtat com per al protocol d’assetjament hi ha un factor que subratllen com a imprescindible en aquest camí cap a una major igualtat: comptar amb el suport real de la direcció, cosa que en aquest cas ha estat així, asseguren i “totes les mesures que hem proposat s’han vist amb bons ulls”, referma Moreno. Segons Moreno, el fet de tenir un pla d’igualtat no vol dir que el personal de FEDA estigui  més sensibilitzat que la resta de la societat, aquesta qüestió “s’ha de reforçar i anar trencant barreres”. El que sí tenen clar tant Millán com Moreno és que una de les motivacions que van tenir el 2019 per fer el pla d’igualtat va ser “obrir camí”, ja  que com a empresa pública “tenim aquesta facilitat i aquesta obligació i responsabilitat”. En aquest sentit, Millán es mostra així de contundent: “les empreses que no siguin capaces de facilitar o de donar dins la seva proposta de valor temes d’igualtat real als treballadors i treballadores es quedaran fora del mercat”.