Les empreses obligades a elaborar i implementar un pla d’igualtat, aquelles de 50 o més treballadors, tal com preveu la Llei per a l’aplicació efectiva del dret a la igualtat de tracte d’oportunitats i a la no-discriminació entre homes i dones, l’han de negociar amb els seus treballadors tot i que, en cas que no arribin a un acord, el podran tirar endavant de forma unilateral. Així ho preveu si més no la Guia per elaborar plans d’igualtat per a empreses publicada pel ministeri d’Afers Socials, Joventut i Igualtat, un document que pretén ajudar les empreses a implementar de forma eficaç i entenedora les disposicions de la llei i on es descriuen els aspectes essencials que s’han de tenir presents en l’elaboració dels plans.
Seguint el que marca la llei, la guia incideix en la negociació amb els treballadors per tal que “ambdues parts participin en el procés de construcció del pla” i proposa la creació d’una comissió de negociació, paritària entre part empresarial i part treballadora, que haurà de prendre les decisions per majoria. Aquesta comissió disposarà de sis mesos per mirar de consensuar el pla d’igualtat i si passat aquest termini no hi ha acord entre les parts l’empresa podrà implementar el pla de forma unilateral.
La guia especifica com s’ha de realitzar la diagnosi i el corresponent informe de situació, que com a mínim ha d’incloure dades relatives a la informació general de la plantilla i les condicions de treball, com es porta a terme la selecció i contractació de personal, com es fan i amb quins criteris les promocions de personal, així com la classificació professional i valoració dels llocs de treball. També s’ha de recollir la formació professional, les retribucions dels treballadors, l’exercici de drets de conciliació de la vida familiar i laboral i la prevenció de l’assetjament sexual i per raó de sexe.
Així mateix, durant la fase de diagnòstic, s’estableix que les empreses hagin de fer extensiva a tota la plantilla una enquesta anònima i confidencial per conèixer que pensen els empleats sobre els diferents aspectes que s’estan treballant, els resultats de la qual hauran de formar part de l’informe de diagnòstic.
Enllestit aquest, i seguint aquells aspectes assenyalats per treballar i millorar, caldrà definir un pla d’accions i mesures en els diferents àmbits que s’acordin, tot i que, com a mínim, caldrà tenir present la sensibilització i la formació de la plantilla en matèria d’igualtat de gènere, la prevenció de l’assetjament sexual i per raó de gènere i els processos de gestió de persones.
Els plans tenen una vigència de quatre anys i cal fer-ne un seguiment anual.
